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森鹰老边—读书悟道

时间:2018-02-28  中国财经报道  

 森鹰老边

  1、[守正出奇]

  坚守正确并不容易,高标准的坚守正确就更不容易,那么,始终如一的高标准的坚守正确就是难上加难了!

  正确的东西,高标准的坚持上几十年,就是傻子都能成功!

  但正确意味着什么?大凡正确的做法都是违逆人性的,人性的本质是自私贪婪恐惧和懒惰,正确的东西都是逆人性的,所以难以坚持!尤其是长时间高标准的坚持!在正确的道路上,常见的是,走着走着,就走丢了!

  所以,成功就是偏执般地坚守正确!——森鹰 老边

  2、[狼性与人性]

  狼有三性,灵敏的嗅觉、奋不顾身的进攻精神、群体奋斗。

  所谓灵敏的嗅觉,就是时刻警惕环境变化,防范各种风险,做好随时逃命或进攻的准备。

  所谓奋不顾身的进攻精神,就是在确立了进攻对象及进攻时机后,则坚决执行命令,毫不含糊,奋不顾身,遵守纪律。

  所谓群体奋斗,就是团队互相合作,共同创造,互为肢体,胜则举杯相庆,败则拼死相救,合作创新,共同成长。

  狼都如此,何况人呢,为人者首先要有节制力,这是领导力的第一信条。

  企业是由一群人组成的合作奋斗的组织,必须有严明的纪律,这种纪律是由内而外的,并不是外在的捆绑,是一种对价值观、目标、绩效标准及正确方法的偏执般的疯狂坚持。没有纪律的企业,无异于就是一群乌合之众,不会修成正果的!——森鹰 老边

  3、[善恶观]

  利人利已,为大善;

  利人害己,为小善;

  损人害己,为大恶;

  损人利己,为小恶。

  ——森鹰 老边

  4、使命:

  极美生活

  极限降耗

  愿景:

  作中国铝包木窗的领跑者

  价值观:

  以客户为中心

  以奋斗者为本

  长期艰苦奋斗

  坚持自我批判——森鹰 老边

  5、[战争与经济]

  我们常常把经济上的竞争比做战争,其实,经济与战争并不是一回事。

  战争是你死我活的双边活动,而经济则是涉及客户及竞争者之间的三边活动。

  战争是你死我活,经济则要把注意力放在客户身上,只是在关注客户时,总有其他竞争者从旁争夺,从而激励自己提升吸引客户的能力。

  在中国,有很多企业把主要精力都盯在竞争者身上,以消灭对手为己任,而大大忽略了客户的需要和体验,这是大大的误区。要知道,我们很难消灭对手,消灭自己的只能是自己,品类的内部是需要竞争与合作共存的。

  战争是你死我活,经济是你多我少或者共同做大。

  战争关注敌方,经济关注客户,目标不同。——森鹰 老边

  6、[崇拜与宠爱]

  爱情不要追求平等,平等的爱情是很难长久的。

  女人爱男人,总要有一份崇拜,这份小小的崇拜就像标杆,始终维系着女人的那颗多变的心,女人如果瞧不起男人,男人也就没了活路。

  男人爱女人,一份宠爱之心是不可或缺的,遇到无理可讲时想想那人毕竟是为你生养后代延续你的生命的人,一份包容一份爱怜外加一份忍耐是必要的。这份宠爱也会节制一下男人的情种。

  爱情是个配方,这个配方是上帝亲手调制,使你的人生路不那么孤单寂寞。

  祝大家情人节快乐!——森鹰 老边

  7、[成全——牺牲的爱]

  人世间最好的爱,莫过于懂得成全。

  懂,是世上最温情的告白,而成全,是将一个人,爱到无心。

  茫茫人海,行走在红尘路上,或许,只需有那么一个人,默不作声的陪伴,毫不勉强地交心。

  可能理解你,也可能不理解你,但始终愿意让你做你自己。——森鹰 老边

  8、[老边的新年贺词]

  除夕,大红灯笼高高挂,美味佳肴,亲朋欢聚,我的脑海里却浮现出一则外国漫画故事……

  一个人在拼命向前奔跑,有一个老虎在后面追赶他。这人疲于奔命终于跑到悬崖边,别无选择,无奈纵身跳崖。很幸运,这人被挂在了一颗树上,正在侥幸窃喜之余,低头一看,一头狮子正张着大嘴站在悬崖底下。

  上有老虎瞪眼,下有狮子张口,这人彻底绝望了!转眼却忽见树上挂满了鲜艳的果子,摘下一个果子,竟咬出甜美的滋味,也罢也罢,什么也不要想了,就好好享受这美味的果子吧!

  故事是这样解读的:

  老虎寓意是“时间”,狮子寓意是“死亡”,果子寓意是“当下”。

  我喜欢在过年时反思,因为过年标志着我的人生又过去了一年,也就是“老虎”追赶我更快了一步,“狮子”距离我又近了一步。回味过去的一年2017,我都品尝了哪些“果子”呢?这些“果子”带给我幸福和喜乐了吗?展望新的一年2018,我又希望实现哪些目标呢?

  圣经里有一句话,“你们要先求神的国和神的义,这些东西都要加给你们了。”

  老边在这里祝愿森鹰人及所有合作伙伴,新年快乐、阖家安康、身体健康、活好当下,向着美好的目标奔跑,活出使命和生命的意义。

  边书平于除夕之夜——森鹰 老边

  9、[尽心与尽力]

  尽心与尽力,是两回事。一个人尽心去工作与尽力去工作,有天壤之别。要培养一批工作用心的干部,用心的干部,即使技术上差一点,也会赶上来,因为他会积极开动脑筋,想方设法去工作。

  用心工作,就是思想上的艰苦奋斗,尽力工作就是缺乏目标性地去完成任务。

  有些员工不负责任,总是以各种理由来推诿自己的工作,这样的人就是不尽心的人。每个员工在接到他人的求助时,还不要说是经销商的求助,都要尽最大努力去想办法,积极主动地去解决问题,不能让求助的人自己去想办法,这就是尽心。

  尽心和尽力工作是有本质区别的,这种区别在评定中一定要体现出来!

  不尽心工作的人,是不能做高层经理的!甚至也不能做中层经理,只能做基层经理或最普通员工。不要遇到什么困难的时候就说,我尽力了!

  单单是尽力是远远不够的,要从“心”出发,尽心去工作,再尽力去工作!

  不达目的,誓不罢休!

  绝对达成!——森鹰 老边

  10、[何谓奋斗]

  什么叫奋斗?为客户创造价值的任何微小活动,以及在劳动的准备过程中,为充实提高自己而做的努力,均叫奋斗。否则,再苦再累,也不叫奋斗!

  为客户创造价值才是奋斗。我们把煤炭洗的白白的,反对客户没有价值,再辛苦也不叫奋斗。

  两个小时可以干完的活,为什么非要加班加点拖6个小时来干?不仅没有产生顾客价值,还增加了成本,这些钱都是客户出的,却没有为客户产生价值。——森鹰 老边

  11、[企业家被忘记才是最好的企业]

  “子在川上,曰:逝者如斯夫!”

  任正非说:管理就像长江一样,我们修好堤坝,让水在里面自由流,管它晚上流还是白天流。

  晚上,我睡觉了,但水还在自动流。

  水流到大海里,蒸发成水蒸气,化为雪落在喜马拉雅山,又化成水,流到长江,长江又流到大海,海又蒸发。这样循环搞多了以后,就忘记了那个在岸上喊“逝者如斯夫”的圣者,而只管自己流。这位圣者是谁?就是企业家。企业家在这个企业没有太大作用的时候,就是这个企业最有生命力的时候。所以,企业家还具有很高的威望,大家都很崇敬他的时候,就是企业最没有希望最危险的时候。——森鹰 老边

  12、法国科学家巴斯德名言:“机遇只偏爱有准备的头脑”。

  在中国,铝包木门窗幕墙阳光房,一定会有大好机遇的,我们期待了20年,眼看好机遇就要到来,就看我们是否做好充分准备了!

  品牌、市场、销售与文化的准备,运营管理及生产能力的准备,各方面的准备!——森鹰 老边

  13、华为是敢于管理不迁就个人,就是敢于给付高收入,就会引来好人才,再加上行业空间足够大,方向看得足够准,因此,带来快速成长!

  森鹰是一个披着狼皮的旺旺狗,带着一群羊,所以,无论怎么瞎旺旺,事业也是裹足不前!首先不敢给高收入,其次找不到牛逼人,再其次是老板驾驭不了牛逼人。

  华为的成功在于人力资源管理,找到合适的人,给予超高收入,嗷嗷绩效考核,优胜劣汰制度,直奔目标结果!——森鹰 老边

  14、IBM依靠什么取胜?其实不仅是技术,更是管理。

  管理第一,技术第二。什么东西都是可以买来的,唯有管理是买不来的。

  华为第一次创业转入第二次创业的最大特征是要强化管理,形成职业家管理阶层。通过职业管理专家,把管理思想变成组织和行动,最后产出粮食。

  所有公司都是管理第一,技术第二。没有一流管理,领先的技术也会退化,有了一流的管理,即使技术二流也会进步。

  以客户的需求为目标,以新的技术手段去实现客户的需求,技术是个工具。

  未来的竞争是管理的竞争,我们要在管理上与竞争对手拉开差距。

  华为认为,作为一家技术型公司,技术重要,但管理更重要!

  企业管理关键是面向市场做要素整合,把资金、技术、人才、市场、研发、制造、企业内外产业链等面向市场竞争的所有资源和要素有效整合起来,并在市场竞争中获胜,这是管理的价值,也是管理的目标。——森鹰 老边

  15、我们公司的价值取向是直接责任结果导向,而不是素质导向。

  猛将必发于卒伍,宰相必取于州郡。

  任何素质都是在贡献中发挥出作用,才能被认知。

  在责任结果面前,人人平等!——森鹰 老边

  16、我们的待遇体系要强调贡献,以及以实现持续贡献的能力来评定薪酬、奖励。对于有领袖能力、能团结团队的人,是可以多给予一些表现的工作机会,只有他们在新的机会上做出了贡献,才能考虑晋升或奖励。

  不能考虑此人有潜力时,就放宽他的薪酬。

  茶壶里的饺子,我们是不承认的。——森鹰 老边

  17、考核的目的,是为了促进业务成功,为考核而考核不值得。

  考核频度不能太高,公司不能以考核为中心,而要以努力工作为中心。

  考核的指标也不能太多,不能千手观音。

  考核不能太多,太复杂,一定要目的明确。——森鹰 老边

  18、员工只要胜任岗位要求,贡献大于成本,原则上就可以使用。不胜任现岗位要求,但劳动态度好的员工,如本人愿意降职降薪到较低级别岗位上实现贡献大于成本的,原则上可以继续留用。

  对于无法做到贡献大于成本的员工,要欲以辞退。——森鹰 老边

  19、对华为来讲,对价值评价系统的建立,实际上就是把员工的奉献和对奉献的回报紧紧地联系起来,使员工看得着,也就是不让雷锋吃亏,奉献者定当得到回报。——森鹰 老边

  20、森鹰公司的薪酬制度不能导向福利制度,这一点我们以前做的不好,必须坚决改变。

  如果公司钱多,就是捐给社会,也不让员工不劳而获,跟着公司坐顺风车。

  公司的薪酬必须要使公司员工在退休之前必须依靠奋斗和拼搏才能得到,如果员工不努力不奋斗,不管多大才能,也只能请他离开公司。——森鹰 老边

  21、我们的考评机制、激励机制一定导向到踏踏实实、认认真真来!

  公司现在还处于一种混沌和迷茫的进程中,公司开始发展提速,看起来是好事,但也很可怕,弄不好会让公司在快速奔跑中崩溃掉。

  所以,任何一个岗位上的员工都要踏踏实实、认认真真地做事!——森鹰 老边

  22、公司的价值分配体系,要向奋斗者、贡献者倾斜,给发动机加满油。

  要敢于打破过去的陈规陋习,敢于向优秀的奋斗者、成功实践者、有贡献者倾斜。

  激励优秀员工,给发动机加满油,不论资排辈,反对官僚主义,反对教条主义,不拘一格选拔人才,给发动机加满油。——森鹰老边

  23、我们要明确,员工在公司改变命运的途径只有两个:一是奋斗,二是贡献。

  员工的个人奋斗可以是无私的,而企业不应让雷锋吃亏。——森鹰 老边

  24、“以客户为中心,以奋斗者为本,长期艰苦奋斗,坚持自我批判”

  就是一种利益驱动机制。以奋斗者为本的文化,就是不让雷锋吃亏。这个文化不是在大喊大叫中建立起来和传承下去的,要具体落实到若干考核细节中去。要春雨润物细无声般地将这个思想融化到企业文化之中!——森鹰 老边

  25、[凝聚与耗散]

  对于一个公司而言,坚持团队协作和集体奋斗始终是公司发展永恒的主题。

  各部门负责人要带头加强对其他部门的主动服务,要搞好团结,提倡民主集中制原则。

  新老干部要团结,部门之间要团结,部门内部更要团结,要团结一切可以团结的人。

  不能坚持团队群体奋斗的人,终将会被淘汰。——森鹰 老边

  26、公司要保持高度的团结与统一,靠的是有共同的价值观和认同观。

  森鹰也要学习华为,坚定不移地用经济杠杆来撬动公司的发展,用价值评价规律来牵引文化认同。——森鹰 老边

  27、好的公司应该是一种耗散结构,应该始终让公司在稳定与不稳定、平衡与不平衡之间耗散。

  企业要敢于耗散,要敢于自我批判,敢于自爆家丑。

  什么是耗散结构?人的身体跑步锻炼就是让人的身体处于耗散结构之中,跑步中能量耗散了但肌肉增强了,痛苦了但排毒了,这就是最简单生动的耗散结构。

  如果一个企业有太多的不怎么善于创新的老员工对企业特别忠诚,那就说明公司支付的钱太多了,不一定能持续。

  因此,我们就要把这种对企业的热爱耗散掉,用奋斗者,用流程优化,用绩效考核来建立起新的能量!

  奋斗者是先付出后得到,这与先得到再忠诚,是有区别的!

  我们要持续把企业内的能量耗散掉,从而再激发出新的势能!——森鹰 老边

  28、我们要真诚地善待供应商,供应商都是我们的战略伙伴。

  未来的企业之间的竞争,是供应链与供应链的竞争,完成全链条的战略建设,才会使我们有力量!

  我们和战略伙伴并不等于没有冲突,不等于没有矛盾,重要的是以什么样的策略与修养来对待矛盾与冲突。

  我们要获得合理的价格和及时的交货,并不一定要通过冷漠地对待供应商,不一定要通过敌视来获得。

  友谊并不等于让步,尊重和谦虚不一定是软弱,目的是要实现双赢,我们要有策略,要有修养,要有原则,也要灵活。——森鹰老边

  29、我们不要敌视竞争对手,其实他们是我们重要的老师。

  重视但不敌视我们的竞争对手,感谢我们的竞争对手,是对手使我们得以持续不断地发展和进步。正如猎狗旺盛的生命力来自于猎物,来自于老虎和豺狼,在一种生存游戏中,当豺狼和老虎都被消灭后,猎狗甚至会被羊和鸡消灭。

  没有了对手和较量,没有了危机与竞争,任何事物都会萎靡倦怠,从而走向颓废甚至灭亡。——森鹰 老边

  30、任何时候都要以公司利益和效益为重,个人服从集体。

  任何个人的利益必须服从集体的利益,将个人努力融入集体奋斗中。——森鹰 老边

  31、薪酬包改革是为了合理推动公司的管理。

  我们要向承受压力大、工作难度大、需要创造性的工作倾斜!

  我们不能保证公正和公平,但摆平的做法,抹去了不同员工承受的压力是有巨大差别这个现实,是对那些公司最有价值人员的视而不见。这才是真正的不公平。——森鹰 老边

  32、哪个部门找不出哪个干部好,哪个干部差,这个部门主管就应该辞职了,可以去从事业务类的工作,因为他没有管理能力。

  所以,干部只要在管理岗位上,就一定要拉开情面,要站在公司的原则上,按公司的利益把价值评价体系贯彻到底。——森鹰老边

  33、前二十年,华为怕不平衡;

  后二十年华为怕平衡。

  华为大胆把奖励和机会向成功者、奋斗者、业绩优秀者倾斜。

  大胆拉开差距,差距就是原动力,后进者就有了奋斗的方向和动力,组织才会被激活!——森鹰 老边

  34、要按照价值贡献,拉大人才之间的收入差距,给火车头加满油,让列车跑得更快些及做功更多。践行价值观一定要有一群带头人。

  人才不是按照管辖面的大小来评价待遇体系,一定要按贡献和责任结果,以及他们在此基础上的奋斗精神!——森鹰老边

  35、[曲则为全]

  曲则全,枉则直,洼则盈,敝则新,少则得,多则惑。

  是以圣人抱一为天下式。

  不自见故明,不自是故彰,不自伐故有功,不自矜故长。

  夫唯不争,故天下莫能与之争。

  古之所谓曲则全者,岂虚言哉。

  诚全而归之。——森鹰 老边

  36、[开放:顺应者兴,逆则衰”]

  任正非在一次干部大会上发问:我们中间哪一位曾经管理过年销售额100亿人民币的公司?无人回应。任正非接着问:那么,华为怎么办?只有一条路:向先进学习,向美国学习。

  美国是华为成长的师傅。这么多年来,任正非和华为的高层们跑遍了世界,但去美国的访问是最多的,IBM,贝尔实验室,惠普公司……任正非深刻体会到美国的开放文化和创新体制的伟大力量,这也构成美国的宏观力量和综合国力。

  “拿来主义是好东西,西方已经成功了的管理思想、管理技术,我们为什么要拒绝呢?先僵化,后固化,再优化,这是华为必须要走的路。”

  华为从发展初期乃至到后来很长时间里,方方面面像是一个小版本的美国,无论企业文化、工作氛围、人际关系、团队协作、价值评价、部门间的配合、从上到下的创业干劲,以及对产品、对市场的看法……都与美国很相似,这使得华为在内部管理上既简单又容易理顺,在对外的全球合作和与客户打交道方面也容易接轨。——森鹰 老边

  37、[开放的任正非]

  73岁的任正非,思想始终处于高度开放的新鲜状态,他最大的爱好就是阅读和交流。他阅读的书范围很广,与各色人等的思想交流更是他重要的工作内容。

  30年来,任正非走遍了全球绝大多数国家,他应该是中国企业家中与全球各界人士交流最多、交流层次最高的人,这使得他成为中国最卓越的企业思想家之一。

  任正非鼓励和要求华为的高层管理者和科学家:要敢于用一杯咖啡,与世界上的大人物碰撞思想。地球村就是一个开放式大学,处处有学问。

  按照任正非的说法,华为的内部和外部都要开放。不要只想到我、我、我,要想到地球、地球、地球,你要想到你的工作对地球有贡献,你的生命就很有价值和意义了!——森鹰 老边

  38、[森鹰的道路]

  森鹰应该遵循什么?究竟走一条什么样的道路呢?

  我想,应该是这样的:

  森鹰=

  德国人的聚焦+

  美国人的管理+

  中国人的聪明和勤奋。——森鹰 老边

  39、各位,何谓绩效考核?

  绩效考核,

  不是叙述工作过程或细节,

  不是讲苦劳有多少,

  不是讲你做了多少多少事情……

  而是,

  你为公司客户创造了哪些价值,直接的和间接的,

  你们团队为公司做了什么贡献,

  能否量化,

  你们团队的贡献大于成本了多少,

  你带出了团队没有,

  你们团队有怎样的成长,

  你有辞退员工了吗,说明原因

  ……——森鹰 老边

  40、不要过度地宣传公平、公正,世上从来没有真正的公平与公正,我们只能不断地改进,尽可能做到公平、公正。对应聘员工,要多宣传苦的事情,千万不要讲我们公司如何公平公正什么的。

  不同的人,从不同的角度,对公平、公正的认识是不一样的。

  这个世界本来就没有公平,只有那些本份、知足、任劳任怨、有牺牲精神的员工才有培养前途。

  对于那些不满足感太强烈的员工,不要录用,以免增加管理困难。

  你是来打工的,主要看给你的报酬是否与贡献吻合,别人挣多少,与你有什么相干!

  攀比心会毁掉一个企业。

  不要迁就人才。——森鹰老边

  41、公司不可能无限地去改进员工的收入,也没有能力做出承诺。

  一切美好的东西都是共同创造的,你只有相信自己的努力,并且帮助和消除周边的落后,才会预见公司的美好!

  个人收入增长率要低于公司增长率,这样才能持续发展。——森鹰 老边

  42、我曾在一个电视访谈节目中听过一位修建神社的木匠师傅的话,很受感动。他说:

  树木里宿着生命。工作时必须倾听这生命发出的呼声——在使用千年树龄的木料时,我们工作的精湛必须经得起千年日月的考验。

  这种动人心魄的语言,只有终身努力、埋头工作的人才说得出来。劳动的意义不仅在于追求业绩,更在于完善人的内心。

  全身心投入当前自己该做的事情中去,聚精会神,精益求精。这样做就是在耕耘自己的心田,可以造就自己深沉厚重的人格。——森鹰老边

  43、重读《选择卓越》

  有感:

  平庸的企业和卓越的企业之间的区别是什么?

  选择和坚持。

  在经营方式上是选择快速发展还是稳健发展?

  在外部市场环境大好的时候能做到抵住诱惑不冒进吗?

  在外部市场环境差的时候能做到不放弃不妥协而始终坚持日行20英里征程的原则吗?

  能否选择在企业创新发展中先发射子弹试错,再发射炮弹大发展的原则吗?

  能否选择在基于实证主义下将纪律及创新有效结合而减少炮弹(大规模的企业资源)的浪费吗?

  能否选择在企业发展壮大的漫漫长路上使用SMaC(思迈克)方法而坚持主旋律并持续精进吗?

  谨慎而正确的选择之后是偏执狂般的坚持,只有严明的纪律才可以不断坚持,坚持日行20英里征程,坚持SMaC铁律。

  但是仅有选择和坚持还不足以成就一家十倍速公司,还需要一个具备拥有第五级雄心的、具有建设性焦虑的领导者和领导团队,并形成强烈危机意识的团队文化。

  即使成为了一家十倍速公司,也不并意味着企业可以永远向前发展,谁也无法预测黑天鹅事件,但是十倍速的企业知道如何在负面事件中将损失降到最低,如何在正面事件中将获得收益最大。

  尼采说,只要不是置我于死地,任何打击都会使我变得更加强大。

  纵观欧洲几百年传承下来的企业,都集中于传统制造业、服务业和传统工艺企业,他们无一都有一个聚焦而稳健发展的过程,自律地坚持,度过了一个个严冬和一个个温暖春日。

  既然我们选择了传统行业就需要谨慎选择、自律坚持、实证创新并警惕风险。

  谨慎选择确保公司走在正确的轨道之中,基于实证主义的创造性让企业充满活力和生机,具建设性的焦虑确保企业不轻易倒下,第五级雄心构成企业基业长青的心灵驱动!——森鹰 老边

  44、[布阵、点兵,陪客户吃饭]

  任正非对各部门负责人的责任,有个形象的说法,叫做“布阵、点兵,陪客户吃饭”。

  什么叫布阵,就是组织建设。

  什么叫点兵?就是干部的选拔、使用、考核、激励以及新陈代谢的和谐解决。

  什么叫陪客户吃饭?就是要通过与客户的密切交流,洞察客户需求,看清发展方向。

  有了以上三点,其实就是以客户为中心的企业管理,必将无往而不胜。——森鹰 老边

  45、[为顾客创造价值]

  企业生存之道,就是为顾客创造价值,从而实现自身的商业成功。

  企业间的竞争,说到底就是管理的竞争,管理的最高境界就是文化和价值观,这些都是难以复制的!

  公司各级主管的使命与责任,就是践行和传承公司文化和价值观,以文化和价值观为核心,管理价值创造、价值评价和价值分配,带领团队持续为顾客创造价值,实现公司商业成功和长期生存。——森鹰 老边

  46、华为为什么成功?其实,就是把“以客户为中心,以奋斗者为本,长期艰苦奋斗,坚持自我批判”的核心价值观做到了知行合一。

  华为是为客户为中心,不是以老板为中心,整个公司上下都盯着客户干活。

  各级主管是以客户为中心,还是以领导为中心,这是两个不同的风格,两个不同的反应,两种不同的价值观。

  这是一个很重要的问题,以客户为中心,肯定会使我们企业走向成功!

  那怎么以客户为中心呢?什么是以客户为中心?

  首先,华为必须以奋斗者为本,以奋斗者为本的实质是什么?其实就是以客户为本。

  奋斗者为什么而奋斗?应该就是为客户而奋斗!

  公司有怠惰者,怠惰者让客户支付他怠惰的钱,客户会同意吗?

  不会的。

  不管你赚了多少钱,都要保持艰苦奋斗的作风,艰苦奋斗是指思想上的,不是指物质上的。——森鹰 老边

  47、[蔽而新成]

  要不断寻求打破自己的优势,因为“不自是故彰”,从而形成新的优势。

  我们不主动打破自己的优势,别人早晚也会来打破。

  一定要把公司的已有优势不断去掉,去掉优势就是更有优势。——森鹰 老边

  48、[妥协——丛林中的生存之道]

  任正非将“开放、妥协、灰度”三个词并列在一起,阐述了华为成长和成功的逻辑。

  在中国文化中,妥协似乎是软弱和不坚定的表现,似乎只有不妥协,方能显出英雄本色。但这种非此即彼的思维方式,实际上是认定人与人之间的关系是征服与被征服的关系,没有任何妥协的余地。

  妥协其实是非常务实、通权达变的丛林智慧,凡是人性丛林里的智者,都懂得在恰当的时机接受别人的妥协,或向别人提出妥协,毕竟人要生存,靠的是理性,而不是意气。

  妥协并不意味着放弃原则,一味地让步。明智的妥协是一种适当的交换。为了达到主要的目标,可以在次要的目标上做适当的让步。这种妥协是以退为进、通过适当的交换来确保目标的实现。

  明智的妥协是一种让步的艺术,妥协也是一种美德,而掌握这种高超的艺术,是管理者的必备素质。

  只有妥协,才能实现双赢或多赢,否则必然两败俱伤。因为妥协能够消除冲突,拒绝妥协,必然是对抗的前奏。

  “一定要东风压倒西风,或者西风压倒东风吗?为什么不可以东西南北风一起大合唱呢?”

  妥协,这个中国文化中似乎的贬义词,成为资本主义制度最具建设性的思想营养,并最终哺育了全球最强盛的资本主义国家----美国。

  商业的灵魂难道不是妥协?至少部分如此。“商业没有敌人,只有对手。竞争对手可以化为友商。”商战中到处可见的谈判、合作、对立、冲突,达成契约的过程无不处处体现着妥协,只有妥协才能共赢。而企业内部的决策,团队之间的合作,也只有靠相互之间的妥协才能达成,不然企业就会被内斗或独裁的“企业政治”打垮。

  妥协也是为了人力牺牲最小化,资源消耗最小化,目标实现相对最大化的明智之举。——森鹰 老边

  49、华为管理改进的“七反对”:

  1、反对完美主义;

  2、反对繁琐哲学;

  3、反对盲目创新;

  4、反对没有全局效益的局部优化;

  5、反对没有全局观的干部主导变革;

  6、反对没有业务实践经验的人参加变革;

  7、反对没有充分论证的流程进入实用。——森鹰 老边

  50、技术和产品都能赶超,都能形成核心竞争力。

  但真正构成核心竞争力的却是管理,最难做的还是管理,管理是和人性作斗争!

  这些年,同行看森鹰做什么他们也做什么,但还没有一家全面超越森鹰,为什么?就是因为森鹰真正的优势,可能还是管理。

  今年,我们要系统开展流程梳理和改进,推进绩效考核,推进ERP上线,推进预算管理,推进计划管理,进一步夯实公司管理,建立流程化信息化的公司组织建设!

  提升核心竞争力。——森鹰 老边

  51、[企业管理的目标是什么?]

  企业的生命不是企业家的生命,中国有许多大型民营企业,企业家完了,企业也就完了,这是个悲哀。

  企业的生命,并不是企业家的生命。我们要建立一套以客户为中心、以生存为底线的管理体系,而不是依赖企业家个人的决策制度。

  这个管理体系在规范运作的时候,企业之魂不再是企业家,而是客户需求。

  客户是永远存在的,这个魂是永远存在的!

  所以,企业发展的路标是客户需求,企业管理的目标是流程化信息化的组织建设。

  我们要牢记,客户永远是企业之魂。——森鹰 老边

  52、[任正非的妥协]

  美国前总统小布什有一句名言:

  人类最为珍贵的发明就是把权力关在笼子里。

  一贯强势的任正非承认,华为过去的管理实行高度的中央集权,这是有非常大风险的,这个风险就是“人在阵地在,人亡阵地亡”。

  任正非说:“我们不可能再把任何风险寄托在一个人的身上了。华为要通过制度、文化和流程来建立越来越科学的管理,同时越来越放权,越来越加大监控的力度,这是华为发展的两个轮子,要并行!”

  (放权与监督并重!

  你懂了吗?——老边注解)

  但这一切的实施,首先在于领导者的自觉。领袖要打掉江湖老大的做派和唯我独尊的“帝王思想”,企业的权力制衡文化才能真正形成。任正非说:“个人意志要有个筛选的管道,那就是集体决策。领导者要学会在开放状态下决策,在约束状态下决策。面子是次要的,不要怕丢面子。”

  (不要动不动就以为监督你了,就是对你什么不信任了,你就有情绪了,你就不舒服了,你真的又有那么可信吗?除非你不是人。——老边注解)

  华为的干部任命实行“三权分立制”,用人部门有干部建议权和建议否定权,上级部门有评议权和审核权,党委(道德遵从委员会)有否决权和弹劾权。三权认定之后,还要在公司网站公示15天,最后才正式任命。此外还有两年期的回溯机制,两年内被任命者如有重大失职或严重不称职,用人部门要承担推荐的责任。也就是说,在用人问题上,任何人都不能说了算,都必须向决策集体的全体成员“妥协”。

  (森鹰的干部也要能上能下、能进能出,职务股权也要可以能进能退,一切都由绩效和努力说了算。——老边注解)

  任正非说,这可能没有我们在小公司时决策那么快,但可能避免犯大错误。这样就能充分发挥大家的主观能动性,积极地去管理!

  (如果你真的知道你知道,那你一定可以做到知行合一,如果你没做到,那你一定是并不知道。——老边注解)——森鹰 老边

  53、[华为的灰度哲学]

  第一,在人的问题上,是非不可太清楚,爱憎不必太分明,这样你才能拥有更多的朋友,你的心态才会平和;

  第二,既然人皆既非圣贤也非魔鬼,所以对任何人也不必仰视,更不可俯视,“平视” 是正确的相处之道;

  第三,对自己尤其需要正确对待,不恰当的自恋自赏与自轻自贱都是在犯绝对主义的错误,都不利于个人的成长。

  人性复杂多变,由人构成的组织必然有很多诡诈和变数,所以任正非把这一切扎了个结,定为“灰度”。既然无法参透,不如认可、容忍甚至欣赏。

  我们的干部政策要灰色一点,桥归桥,路归路,不要把功过搅在一起。

  不要嫉恶如仇,黑白分明……干部有些想法或存在一些问题很正常,没有人没有问题。同一个战壕中的战友,哪里搞脏了一点,洗掉就行了。没啥了不起,不要那么纯洁,至少干部部门不要那么纯洁。如果戴着有色眼镜看人,世界上也就没有好人了。我们要反复学习"开放、妥协、灰度”。

  资本主义有两大假设:第一,人都是自私的;第二,人都是贪婪的。其制度的特征是,约束住人性的缺陷,释放出个人的努力。资本主义精神是新教对人性释放的哲学思维,也因此带来资本主义的迅速发展和资本主义文明。

  宽容、宽厚、宽松,是创新型组织的必需氛围。有包容才能有创新,才能诞生伟大的商人。一个不允许犯错和失败的民族常常会扼杀掉民族的创造力和精英人才。

  和而不同、欣赏差异、尊重人才、围绕目标、聚焦工作,让全世界的优秀人才在华为展现才华,是华为的核心人才观。

  人非圣贤,孰能无过?但我们的主流文化却是“是即是是,非即是非”,黑白不兼容。更大的悲剧在于,当企业家变成以“老大”自居的“帝王”时,企业的管理文化就开始“黑白分明”起来,而“黑”与“白”的标准则完全依据“老大”的喜怒好恶,而不是客观的“灰度”。

  当“一个领袖,一个声音,一个思想”统治一个组织时,这个组织就开始肢体僵硬,离崩溃不远了。

  任正非总是在撕去披在他身上的“皇帝的新衣”,总是在说,我什么都懂一点,什么又都不懂,我在技术上、管理上、财务上,基本是个半明白人,处在边学习边实践的状态。因此,我必须也只有谦虚地团结一群人,发挥集体管理的作用去推动企业的发展。

  哪些东西必须有 “灰度”,哪些原则必须 “黑白分明”,华为30年的经验是:战略,人,都可以有“灰度”,多些辩证分析;

  战术,也可以适当“灰度”,随机调整;但“以客户为中心,以奋斗者为本,长期艰苦奋斗,坚持自我批判” 的核心价值观,却不能有丝毫的扭曲和变通。它是华为的 “圣经”,华为领导层带领华为人像诵经一样天天念、月月念、年年念,已经渗入了每个华为人的血液中。

  对人讲 “灰度”,对事讲 “流程”。流程一是一,二是二,绝对黑白分明,这才能保证产品的研发、销售、交付、后续服务等不出差错,才能真正体现 “以客户为中心”。而对人,却要 “两分法”,用辩证和发展的眼光、动态的眼光去看,这才能最大限度地开发人的潜能,激发人的积极性和创造性。——森鹰 老边

  54、拉不下情面进行管理的干部不是好干部。

  干部只要在管理岗位上,就一定要拉开情面,要站在公司的原则上,按照公司的利益把价值评价体系贯彻到底。——森鹰 老边

  55、各级干部一定要把自己部门内部效率低缺乏贡献的员工淘汰出局。不要因为也在做工作,与周边关系、上下级关系都不错,就一直迁就。

  如果一个干部不懂得通过主动置换,去创建一个更有效的组织,这个干部是不适合做一把手的。——森鹰 老边

  56、主管不能站在“为民请命”的角度去处理问题,而应该引导员工进行批评与自我批判。对于出问题后,有些主管大包大揽,看起来很豪迈,为员工承担责任,而不是去帮助那些不合格的员工去认识自己的不对,这样的主管并不是好干部。

  您以为替民请命就会赢得员工支持,我们又不搞民选,何必那样做呢?真做了,说明您做主管还不合格,您没有给员工正确指导。

  您正确的做法是:做人真的自我批判,找出原因,与相关人员一起讨论以后如何正确开展工作!

  我们不是在开幼儿园,我们是战斗团队,我们不听委屈,更不接受抱怨,我们要的是行动,要的是结果!——森鹰 老边

  57、营造尊重与信任的气氛与作风,是重要的。

  能够创造价值的员工往往都具有较强的独立思考能力,有较强的自信与自尊,主管要尊重他们的思考,信任他们的能力,要平等沟通与探讨工作上的不同意见,随意打压员工思想甚至人格是他们带着怨气离开岗位的常见原因之一。

  公司能够提供的物质激励和岗位机会不是无限的,但尊重和信任可以吸引员工持续在公司创造价值。

  各级主管要通过学习,提升管理能力,改变自身行为,善用沟通、倾听等管理方法,对员工取得的业绩要给予及时肯定。

  要在主航道上,激发员工的主观能动性和创造性。——森鹰 老边

  58、干部要坚持实事求是的工作作风,敢于讲真话,不捂盖子,不扣帽子,报喜更报忧。

  要特别重视有不同意见的干部,那些敢于向公司提不同意见的人,动机是好的,是为了公司好,他们置个人利益于度外,所以对他们要大大滴爱护。——森鹰 老边

  59、森鹰戒律11条

  (SMaC法则):

  1、将业务聚集在铝包木门窗、幕墙、阳光房领域,不动摇,不偏离。

  2、坚守在被动式门窗幕墙领域开创者的领导地位,开展跨界合作,独领风骚。

  3、保持与消费者的有效沟通,每1-2年整出一款走心的产品。

  4、坚持流程标准化,持续优化绩效标准,推进绩效考核,作好价值评价。

  5、在确保产品高性能标准的前提下,竭力追求把产品作成艺术品。

  6、每天关注订单延迟的数据、原因,及时纠正,健全并严格落实预防措施。

  7、每天关注顾客投诉,第一时间回应解决,查明原因,纠正并预防。

  8、严厉管控成本。

  但,不苛刻员工、不苛刻合作者、不采购劣质产品。

  9、保持充足的现金流。

  10、对任何事情都要进行事前评估,以确保结果的可预见性。

  11、践行建设性对抗原则。不论层级,都可表述自己的观点,并参与辩论,而一旦作出决定,则无条件执行。——森鹰 老边

  60、对于一个人来说,我相信命运,很多事情真的是命中注定。

  所以我们常说:

  命运大于选择。

  但对于一个企业来说,我更相信:

  选择大于命运。

  我们要把危机与压力传递到每个人,每一道流程,每一个角落,使效率不断提高,成本不断降低,我们就有希望存活下来。

  我们要找到“何为正确”,偏执狂般地去坚守,紧盯目标,警惕环境变化。

  顺境时保持克制不超速,逆境时竭力坚持不妥协,时刻保持头脑清醒、坚忍克己、动作不变形,实证创新,定能脱颖而出。

  我们要持续训练“以客户为中心”的武功,崇尚工匠文化、利他文化和平台文化,创造深具人文关怀的利润。

  我们无法预测未来,但我们可以创造未来!——森鹰 老边

  61、[SMaC法则]

  吉姆科林斯,这位继德鲁克之后,有望成为世界上最伟大的管理大师的美国人,从20400家优秀公司中选择出7家十倍速公司(股东报酬率是同行业平均值的十倍以上的公司),从而归纳出了一个著名的法则,即SMaC法则。

  SMaC(思迈克)法则的英文是按如下表述的:

  SMaC = Specific, Methodical, and Consistent。

  即明确具体的,条理分明的,以及始终如一的经营法则(铁律),以此作为公司的经营纪律,几十年保持稳定不做大的改变。

  此谓严明的纪律。——森鹰 老边

  62、人力资源体系要导向冲锋,要让队伍持续去奋斗。

  如何让队伍持续奋斗呢?考核。

  你怎么考核他,你的考核方法是什么,这是关键。

 

  不仅仅考核他和别人比,更要考核他和自己比。自己和自己比,进不了吗?进步了多少?没进步,你自己就下台吧,换个人上台。这叫新陈代谢,是谓流水不腐。——森鹰 老边

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